Nagu enamikes riikides nii ka Eestis keskendub
tööõigus traditsioonilise töösuhte reguleerimisele, lähtudes põhimõttest, et
töötaja on töösuhte nõrgem pool, keda tuleb kaitsta. Traditsioonilise
töösuhtega on tegemist juhul, kui töötaja töötab tööandja juures määramata
tähtajaks sõlmitud töölepingu alusel ja täistööajaga. Kuna töötaja allub
tööandja juhtimisele ja kontrollile ning on tööandjast ka majanduslikult
sõltuv, ei ole töölepingu pooled võrdse läbirääkimisjõuga ning valdav osa
tööõiguse normidest pakub töötajale töösuhte eri olukordades kaitset.
Viimase kümnendi jooksul on töösuhete
iseloom oluliselt muutunud. Töösuhted on läinud mitmekesisemaks, seda eelkõige
tehnoloogia arengu tõttu, kuid sellele on kaasa aidanud ka üleilmastumine,
elanikkonna vananemine, uute põlvkondade teistsugused väärtushinnangud jmt.
Muutunud on nii töö sisu kui ka töö tegemise korraldus. Nii töö pakkujad kui
-tegijad hindavad järjest enam töösuhte paindlikkust ning see on kaasa toonud
uute töövormide, näiteks nõudetöö, platvormitöö ja IKT-põhise mobiilse töö üha
laialdasema leviku.
Kuna tööturul toimuvad muudatused on
põhimõttelist laadi, siis seisab tööõiguse edasine areng suurte väljakutsete
ees. Üksnes traditsioonilist töösuhet reguleerivatest normidest enam ei piisa,
sest need on muutunud töösuhete jaoks liiga jäigad. Töösuhte pooled lähevad
nendest mööda, sõlmides töölepingu asemel hoopis käsundus- või töövõtulepingu.
Nii jäävad aga paljud töötegijad ilma vajaliku õigusliku kaitseta. Seadusandja ees
seisvad valikud on keerulised, tuleb leida kesktee, kuidas saavutada töösuhte
paindlikkus, nii et samal ajal oleks tagatud töötaja turvalisus. Unustada ei
saa sedagi, et kuigi mitmekesistuvad töösuhted vajavad töölepingu pooltele
rohkem vabadust andvaid reegleid, ei kao kuskile ka traditsiooniline töösuhe,
mille regulatsiooni keskmes on töötaja kaitse.
Lisaks uuenenud töösuhete reguleerimise
keerukusele on töö sisu ja selle tegemise korralduse muutumine kaasa toonud
ebaselguse, milline töötegija vajab töösuhtes kaitset ning kuidas seda talle
tagada. Kuna uute töövormide raames tööd tegevad isikud on töö korraldamisel
sageli iseseisvamad kui traditsioonilised töötajad, siis tööõiguslik kaitse
neile paljudel juhtudel ei laiene. Samas on need töötegijad enamasti tööd
andvast isikust majanduslikult sõltuvad ehk teiselt lepingupoolelt saadav tasu
on nende ainus sissetuleku allikas. See paneb mõtlema, kas õiguslikku kaitset
vajavate töötegijate kindlaks määramiseks peab keskenduma peamiselt
alluvussuhte tuvastamisele või tuleb vaadata töö tegemise tingimusi laiemalt.
Üha mitmekesisemaks muutuvate töösuhete
taustal saab arutleda ka laiemalt – miks anda õiguslikku kaitset ainult
töötajale. Inimväärseid töötingmusi vajavad kõik töötegijad, sõltumata töö
tegemise õiguslikust vormist. Ka Rahvusvaheline Tööorganisatsioon näeb
tulevikuvisioonina töösuhtes universaalse kaitse (ingl universal labour
guarantee) kehtestamist. Lisaks töötegija põhiõiguste kaitsele hõlmab see
piisavat töötasu, tööaja piiramist ning ohutuid ja tervislikke töötingimusi.
Kuidas töösuhete regulatsiooni ees seisvad
väljakutsed ka ei lahene, tööõiguse keskpunktiks jääb edaspidigi töötaja kui
nõrgema poole kaitsmise vajadus. Kui töösuhte pooled on võrdsed või muutub
töötegija töösuhte tugevamaks pooleks, siis vajadus tööõiguse kaitsenormide
järele kaob.